2017年9月18日，某公司與商某簽訂無(wú)固定期限《勞動(dòng)合同》，約定“甲方因......經(jīng)營(yíng)方式調整、經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難等客觀(guān)情況發(fā)生變化，致使乙方的生產(chǎn)、工作崗位消失，本合同無(wú)法履行，雙方就變更合同不能達成一致的”可解除勞動(dòng)合同。

2021年11月19日，公司向商某發(fā)出《待崗通知書(shū)》，其中載明因公司目前遇到巨大的經(jīng)營(yíng)挑戰，現公司決定自2021年11月20日起待崗狀態(tài)。

2022年3月4日，公司向商某發(fā)出《勞動(dòng)關(guān)系解除通知書(shū)》，以“因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，您所在事業(yè)部已撤銷(xiāo)，導致您勞動(dòng)合同履行的客觀(guān)情況發(fā)生了重大變化。經(jīng)多次與您協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議”為由決定于2022年3月4日解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，并愿意依法支付經(jīng)濟補償金101855.84元。

2023年2月13日，商某申請勞動(dòng)仲裁。同日，仲裁委以商某未能提供與公司存在勞動(dòng)關(guān)系的初步證據且書(shū)面表示無(wú)法補正材料為由出具了不予受理通知書(shū)。商某遂訴至法院，訴請如前。

商某起訴稱(chēng)：請求判令某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金253103元。

一審法院認為：因用人單位作出的開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。根據《勞動(dòng)合同法》第四十條之規定，本案中，某發(fā)展公司于2022年3月4日以“因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，您所在組織-區域事業(yè)部已撤銷(xiāo)，導致您勞動(dòng)合同履行的客觀(guān)情況發(fā)生了重大變化。經(jīng)多次與您協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議”為由與商某解除勞動(dòng)關(guān)系。

首先，某發(fā)展公司撤銷(xiāo)商某所在組織-事業(yè)部涉及其自身發(fā)展利益，不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條規定的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化的情形。

其次，某發(fā)展公司亦未提供證據證明其此前有就此與商某進(jìn)行協(xié)商溝通而雙方未能就變更勞動(dòng)合同內容達成一致，對此其應承擔對己不利的法律后果，故根據現有證據及本案實(shí)際情況，某發(fā)展公司系違法解除與商某之間的勞動(dòng)合同，其依法應支付賠償金。鑒于商某的工資標準明顯高于當地上年度職工月平均工資標準，故應支付賠償金數額為212285.25元（23587.25元×4.5×2），扣除公司已支付的101855.84元，某發(fā)展公司還應支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金差額110429.41元（212285.25元-101855.84元）。

二審法院認為：關(guān)于賠償金，應當將“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”的解釋僅限于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生的企業(yè)自身無(wú)法改變或控制的重大變故，而非一般的經(jīng)營(yíng)狀況不佳，亦不是企業(yè)為了追求更高利潤而進(jìn)行的管理模式改變等。本案某發(fā)展公司與商某解除勞動(dòng)合同的原因是某發(fā)展公司進(jìn)行組織架構調整，撤銷(xiāo)了商某任職的區域事業(yè)部，不能認定某發(fā)展公司進(jìn)行結構調整屬于“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”，某發(fā)展公司與商某解除勞動(dòng)合同系違法，應向商某支付賠償金。某發(fā)展公司關(guān)于無(wú)須支付賠償金的上訴請求不予支持。